La méthode des « Objectives and Key Results » (OKRs), est une méthode qui a été inventée par Intel dans les années 1970 pour être ensuite adoptée par Google dans les années 1990. C’est à ce moment que la méthode a été reconnue mondialement et est aujourd’hui utilisée par un grand nombre d’entreprises de tous horizons : SAP, Amazon, Netflix, Spotify, Siemens, Slack, … et peut-être bientôt ferez-vous vous aussi partie de cette liste.
Tout d’abord, quels sont les bénéfices de cette méthode ? Ils sont au nombre de 4 :
- Alignement : tout le monde pousse dans le même sens
- Focus : l’équipe se concentre sur ce qui est le plus important
- Transparence : tout le monde sait sur quoi travaillent les membres de l’équipe
- Engagement : les objectifs sont motivants, mesurables et construits avec l’équipe
Maintenant que nous savons pourquoi cette méthode peut rendre votre équipe plus performante, intéressons-nous à la manière de la mettre en place.
1ère étape : Définir la mission et la vision de l’équipe (si c’est déjà fait, passez à la deuxième étape)
Définir la mission et la vision de l’équipe est une étape primordiale pour vous assurer qu’elle sache pourquoi elle existe et où elle va.
La mission est la raison pour laquelle l’équipe (ou l’entreprise) existe :
« Produire une alimentation saine pour que les gens aient une meilleure vie. – Nestlé »
La vision est construite sur la mission, en prenant en compte la situation actuelle de l’équipe (ou de l’entreprise) et vers quoi elle souhaite se diriger. La vision est définie sur un temps donné et suit l’évolution de l’équipe et du marché dans lequel elle évolue.
« Apporter aux consommateurs une alimentation saine, de bonne qualité, et fournir une nutrition optimale pour répondre aux besoins physiologiques. – Nestlé »
2ème étape : Définir les OKRs qui découlent de la mission et de la vision
(si c’est déjà fait passez à la troisième étape)
En effet, tous les OKRs doivent être alignés avec ces deux concepts, qu’il s’agisse des objectifs globaux de l’équipe ou bien des objectifs individuels. Il est important de bien différencier les « Objectifs », les « Résultats clés » et les « Tâches ».
Prenons un exemple simple pour mieux comprendre les différences :
| Type | Définition | Exemple |
| Objectif | Ce que l’on veut accomplir | Perdre du poids |
| Résultats clés | Ce qui nous permet de savoir que l’on va accomplir notre objectif | – Perdre 3 kg d’ici le xx/xx – Manger 3 repas équilibrés par jour pendant x semaines – Aller courir 3 fois par semaine pendant x semaines |
| Tâche | Ce que l’on doit faire pour accomplir notre objectif | – Changer les piles de la balance – Acheter des légumes au marché – Acheter une paire de chaussures de course |
Une fois cette distinction faite, vous avez la possibilité de choisir la manière dont ces objectifs vont être définis avec votre équipe, il existe 3 approches différentes :
- Du manager vers le collaborateur : le manager décide des OKRs et les assigne à ses collaborateurs;
- Du collaborateur vers le manager : l’équipe et les collaborateurs proposent des OKRs en accord avec la mission et la vision, ainsi que les OKRs de la société;
- Le manager et le collaborateur en coopération : le manager partage ses objectifs et demande à ses collaborateurs comment ils peuvent aider à les atteindre. Après une discussion le manager et le collaborateur se mettent d’accord sur un ensemble d’OKRs;
3ème étape : Définir le nombre, la fréquence et le suivi des OKRs
(si c’est déjà fait, et que vous lisez cet article c’est que vous avez des difficultés à faire vivre vos OKRs, passez à l’étape « Astuces et problèmes rencontrés »)
Généralement, les OKRs sont mis en place au niveau de l’entreprise et à chaque niveau, il est recommandé de se focaliser sur 2 ou 3 objectifs à la fois. Cela permet une meilleure concentration des efforts et amène donc de meilleurs résultats. Les OKRs sont renouvelés tous les 3 ou 4 mois et ceci, pour tout le monde. Des équipes travaillant dans un mode plus agile peuvent renouveler leurs OKRs plus régulièrement.
Pour améliorer le suivi de ces OKRs, certaines entreprises ont abandonné les primes sur objectifs annuelles pour les aligner avec la fréquence des OKRs. Cela a pour effet d’augmenter l’engagement des collaborateurs, d’agir sur leur motivation et d’améliorer les performances globales de l’équipe. L’impact est encore plus fort sur la nouvelle génération plus habituée aux récompenses immédiates.
Astuces et problèmes rencontrés
- Plus simple en théorie qu’en pratique
La méthode des OKRs semble simple et facile à appliquer. Cependant, elle nécessite un réel travail de fond pour définir les enjeux de l’entreprise dans laquelle elle est mise en place. Les OKRs se basent sur le principe que chacun s’appuie sur des objectifs globaux identifiés. De nombreuses organisations se précipitent pour les mettre en œuvre sans préparation adéquate. Dans la pratique néanmoins, il faut généralement de trois à six mois aux organisations pour adopter le processus. Ceux qui n’anticipent pas cela abandonnent souvent les OKRs.
- Commencez par une équipe pilote
Une des astuces pour mettre en place les OKRs est de commencer par une équipe pilote, qui pourra éprouver la difficulté à mettre en œuvre cette méthodologie dans son entreprise (résistance au changement, processus et outils déjà en place, pertinence de la mission et de la vision d’entreprise).
Les retours d’expérience de cette équipe pourront ainsi faciliter la mise en place de cette dernière au niveau global.
- La définition des objectifs et des résultats clés
L’une des difficultés de cette méthode, mais aussi la raison pour laquelle est si pertinente, est la définition des objectifs et résultats clés. Ce travail nécessite un réel investissement de chacune des parties (entreprise, manager, collaborateur) pour en tirer profit.
Le temps passé à définir ces objectifs et résultats clés assure en lui-même l’efficacité de cette méthode et force l’équipe (ou l’entreprise) à définir ce qu’elle souhaite atteindre et comment elle va mesurer qu’elle a bien atteint ses objectifs.
Vous êtes maintenant prêt à mettre en place les OKRs dans votre équipe (ou entreprise).
N’hésitez pas à nous contacter via cette adresse email contact@oneteam.fr si vous souhaitez avoir plus d’informations sur cette méthode et si vous souhaitez être accompagné pour la mettre en place pour votre équipe.